知人的具體方法
知人可分知新人及舊人兩種，先談識別新人。
在一般情況下，招聘新人時，應聘者眾，而提供的職位卻少，重要職位尤其如此，往往祇得一個。領導人往往要在較短時間內從眾多的應徵者中選出最適合的。選，該怎樣選是一門大學問。
特定的職位需要應徵者特定的條件(特定的德、才、識及性格)，領導人或代替領導人做鑒別工作的人(通常是人事部人員)要從所有應徵者中，找出條件最符合招聘職位的人，然後任而用之。從芸芸應徵者中找出最適合對象，最常見的方法是筆試(包括應徵信)和面試，這個方法不是現在才流行，古代已有，而且運用得很成熟。三國時代，諸葛亮便提出有名的察人七法：
1. 「問之以是非而觀其志」──向他提互相矛盾的觀點，看他辨別判斷是非的能力；
2. 「窮之以辭辯而觀其變」──同他反覆辯論一個問題，並且把他逼得很險，看他的應變能力如何；
3. 「諮之以計謀而觀其識」──要他拿出對付的計謀和辦法來，看他審時度勢的才能；
4. 「告之以難而觀其勇」──把因難擺在面前，看他的勇氣如何；
5. 「醉之以酒而觀其性」──在他喝醉酒的情況下，看他的自制能力；
6. 「臨之以利而觀其廉」──在有利可圖的誘惑下，看他能不能堅持廉潔；
7. 「期之以事而觀其信」──同他約定一件事，看能不能守信用。
(見《諸葛亮集》卷四)
這個察人七法，可以透過筆試，亦可以透過面試，我看諸葛亮主要用面試。
現代的人事管理者，在挑選適合的應徵者，除了筆試和面試，還有性向測試和測評中心。筆試主要有兩個作用：測試應徵者的語文水平和分析能力；面試主要在檢驗應徵者的德、才、識(見)、思考能力及性格(用意與諸葛亮的「察人七法」有異曲同工之妙)；性向測試旨在了解應徵者的性格和面對特定處境的個人取向；測評中心是用一個多渠道方式來全面評估應徵者的技能。
應徵者實在太多的時候，人事管理者往往先利用應徵信或筆試去篩掉大部份不適合或不那麼適合的應徵者，然後再用面試從剩下的幾個較具條件的應徵者中選出最適合的。
一個精心設計的招聘過程，會較易較準確挑選出初步最適合的應徵者。所以說初步，是因為取錄到適合的應徵者後，往往還有一個試用期(一般是三至六個月)，進一步檢驗應徵者是否真正適合。對於重要的職位，試用期不一定是必然的，很可能面試合格後就正式任用，為期二、三年以上。
知人用人是追求人與事的適應配合，換言之，為人與事配對。此等人事配對，不外兩途：位得其人；人得其位。前者是針對特定的工作選擇適合的人，一般適合於招聘新人，後者則為特定的員工安排適當的工作，通常適用於舊人。舊人，事先經過長時間觀察及了解，對他的才能、性格及興趣已了然於胸，安排不難；新人，你得在極短時間內從一群以前毫不認識了解的人選出，難度較高。要位得其人或人得其位，主其事者非有過人的知人善任之能不可，前者尤其如此。
－待續－
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