無為而治的可行性(4)
(原文發表於2017年4月19日)
2月9日寫畢《無為而治的可行性(3)》，由於新題材不絕湧現，幾乎忘記撰寫完結篇。
無為而治是一種管理哲學，說白了，它其實就是管理學上的授權。葉卓雄先生所說的無為而治的三個條件，其實就是授權的原則，它們和我所說的授權的原則基本都是相同的東西，名稱不相同而意相同，祇不過我所列出的6個原則比較全面深入，是集合了無為而治所需及充份的條件，而葉先生的3個條件則僅是部份條件，並不充份；我的條件涵蓋了葉先生的全部，而葉先生則不。
葉先生所提出的第1及第3個條件和我提到的「有效控制」及「授權要因人而施，因時制宜」的兩個原則大體接近，問題不大，但他的第2個條件就大有商榷餘地。他說：
『要實現「君閒」的情況，另一重要的工作，就是要在企業內，建立「信任員工」的文化。在筆者的姐妹公司，便曾聽說過一則「真人真事」。有位老闆下令，要所有營業員的報價單，一律須先讓其審視，才能發給客戶。其實，營業員之上，是設有營業主任和營業經理等管理人員；為何他要奪取管理級員工的工作呢？說穿了，就是因為不信任員工。』
葉先生主張的「信任員工」，是全面的信任員工，但這個主張失諸偏頗。信任員工必須建立在兩個前提，工作上充份具備所需的能力和品德，但當員工在這兩個前提有所不足，全面的信任就不可行。我在第二個授權原則提到：
「授權不是撒手不管，撒手不管的結果必然導致局面的失控，而失控會抵銷授權的所有積極作用；為了防止下屬在工作中出現問題，對不同能力和品德的員工要有不同的授權控制。能力及品德較強的下屬控制可以少一些，能力及品德較弱的下屬控制力度要大一些。」
「對不同能力和品德的員工要有不同的授權控制」，「授權控制」就是指信任度，對能力和品德有欠缺的員工，不可完全信任，否則，日後必有嚴重程度大小不一的不良後果。
「有位老闆下令，要所有營業員的報價單，一律須先讓其審視，才能發給客戶」，說穿了，這個老闆可能是因營業員之上的營業主任和營業經理在工作能力、態度或品德上的缺失而被逼這樣做。
「用人不疑」，是理論上的理想，但現實上，由於過往20多年，香港僱員的素質江河日下，無論是工作能力、態度和品德，普遍都十分低落，稍為像樣的人才很缺很缺，做老闆要是堅持使用工作能力、態度和品德相當完備的人員，他很可能會落得無可用之將，復無可用之兵的結果。權衡利害，他唯有疑人都用。
這是香港、香港老闆及員工的悲哀！
- 完 -
