「兩面睇」的論點不成立！
(原文發表於2009年3月30日)
《妙應蜂擁，參與趁早》發表以後，再有5個回應。我從中再選出兩篇更精采的文章(見附文四及附文五 )供大家賞閱。
我的《領導人低頭拉車有時無可非議》(以下稱「王文」)和汪敦敬先生的《中小企勝大集團人才戰略3要點》(以下稱「汪文」)所談及的議題，有異有同：兩文都提到要聘請足夠數量有質素的人才很難，往往被逼用次選，這是兩文議題的同；聘請了次選有甚麼後果，這是「王文」想告訴大家的。聘請了次選的，該怎樣提升他們的素質和使用效率呢？那是「汪文」想告訴大家的。王、汪所談的議題各有不同。
「請不起或請不到合格的人才，而被逼用次選，就得忍受較差的工作素質」，我是這樣說的；汪先生則認為『但對中型企業尤其中小企來說，精英制是不切實際的，試想，大企業和小公司一起實行精英制，誰較優勝？小企業只會永遠不夠人才及人手，長遠面對大企業人才鼎盛，商場如戰場，打仗最笨就是未打先敗！我認為，中小企應採用「人其盡才」（其實人人也可以是人才）的人力資源理念，暫先不談質素，如果中小企以「多多益善」的心態去珍惜下屬，好好栽培，而不是過分篩選，起碼可容易得到足夠的人力資源供應。中小企在市場競爭最吃虧和失之交臂的，不是人才質素，而是人力供應，先解決最吃虧的才是最重要！』。不難發覺，我和汪生盡管遣辭用句各有不同，但意思則一，主要說的都是「被逼用次選人才」。果如此，「兩面睇」的看法就自相矛盾了，如果他認為我的看法或做法消極，為甚麼汪先生與我相同的看法或做法竟然是積極？要特別一提的是，「請不起或請不到合格的人才，而被逼用次選」是積極的聘用取態，好過「請不起或請不到合格的人才，寧缺勿濫，乾脆不聘！」十倍。另外要注意的是，「就得忍受較差的工作素質」這句話不能視為消極，它祇是「用次選」無可避免的結果和無可爭議的邏輯性結論。左看右看，我都看不到「請不起或請不到合格的人才，而被逼用次選，就得忍受較差的工作質素」這幾句話有任何消極的含意！
如果我說「請不起或請不到合格的人才，實在沒法再經營下去了，我決定關閉所有分行，退出這個行業」，這種心態才是真真正正消極！
聘用了次選人才，他們的工作素質較差，該怎樣提升他們素質和使用效率呢？在前者，汪生提議透過培訓；在後者，汪生主張「用人之長」及「用人之短」，以及「利用團隊各人的長短處互相配對補位，取長補短，結合成完美的單位」。汪生用人的提議和主張是十分積極的，在這方面，我在「王文」除了互相補位這一點外，全都沒有談論到。
我在「王文」提到，「許多工作，如果不具備某種條件，你就做不來，絲毫不能勉強……如果（上司、老闆）他們自己能幹就得自己幹！」、「既然下屬沒人有此功力，為了底於功成，原本應抬頭望路的人（指王文彥），唯有乖乖地低頭拉車。」上司或老闆亦是團隊的一份子，下屬幹不來，上司或老闆就用自己的長補他們的短。在這方面，我和汪生的見解不謀而合。
既然我基本上沒在該怎樣提升次選人才的素質和使用效率上發表過意見，「兩面睇」又憑甚麼去判斷和暗示我在上述用人取態方面較汪生消極？
為甚麼「兩面睇」居然捉錯用神，將王、汪兩人看法的同理解為異及將他們看法的異理解為同？我看首先還是因為「兩面睇」對王、汪兩篇文章的理解出了問題！
參與測試的五位朋友不約而同都展示了過人的文章理解能力和對問題的洞察力，我有沒有過譽，其他讀者自有公論。剩下我要做的，是想扼要指出上述五位朋友出色洞察力何在。
Candy的比喻有趣，但並不十分貼切，汪生不是收買佬，次貨亦非廢物。其實我和汪生都是買家，都被逼買次貨，但汪生講出他會怎樣好好利用次貨，而我沒有。在這個意義上，Candy說汪生和我「所講的層面不同，豈能混為一談？」是對的。另外，她看出我在尋找好貨（理想人才）較積極，汪生則在接受次貨較包容，具見Candy洞察力高於一般水平。
Nicholas Chan從「王文」內的招聘廣告內容，看出我的積極心態，獨具慧眼，值得一讚。
崔浩泉先生一眼就看穿王、汪兩人都因「上乘人才未可得，惟有退而求其次」及「要忍受員工無可（避免）之短處」，所以「所謂汪敦敬態度積極者，其實本質上與先生（王文彥）之道無異……『兩面睇』君錯捉先生與汪敦敬用人之道的精要，差之毫釐，視先生為『消極』，汪敦敬為『積極』，當然就謬之千里」。論對「兩面睇」兩個錯誤之一的洞察和批評的透徹，在五個回應者中，崔浩泉先生認了第二，沒人敢認第一。
Professionalmom 以兩個準備開枝散葉的財主來比喻我用人較重質，汪生則較重量。他強調王、汪兩人的「用人之道」體現了不同的積極態度，不同主要是因為兩人所經營的地區和客戶的不同，所需員工的素質及招聘的難度因而有異。Professionalmom 的比喻有趣兼貼切，能指出我和汪生同中的不同及其因由，識見之高和洞察力之敏銳，令人讚嘆！
地先生通篇文章都寫得精彩，我尤其欣賞其中的下述段落：
『汪先生先以「人盡其才」解決人手不足的問題，再以「放開胸襟」接受人才不足的客觀現實，反正他現在又「夠人用」，而可用之人又足以應付日常的工作，放棄追尋「真人才」也無傷大雅，能否有三顧草廬的機會隨時看緣份。反觀王先生，多年來並沒有放棄尋找真正人才的理想，即如果讀者是千里馬，相信王先生就是「識貨」的伯樂。誰人積極誰人消極?
從王汪二人文章可見，中小企業的老闆們正同時面對「蜀中無大將，廖化作先鋒」，香港人才凋零的問題。(現代解釋：因為沒有什麼優秀的人。所以一個平凡才幹的人就變成了突出的人物。)王先生在客觀現實的情況下被迫用「次選」，因為「真人才」往往須要「付出很高昂的薪酬」才可收歸己有；另一「真人才」供不應求的主要原因，就是他們「對公司的規模、聲譽、工作環境和配套人手都要求奇高，中小企業不容易滿足他們」。若果大企業和小公司一起實行精英制，大企業往往立於不敗之地，中小企業亦只有捱打的份兒，中小企業的老闆們都明白客觀現實，若堅持實行精英制，只會令公司面對人才和人手不足的問題，中小企業要維持公司的正常運作，就「只得把下屬好好栽培而不是過分篩選」，使自己有足夠的人力資源供應，但代價卻是要首先放棄對人才素質的訴求。中小企業老闆在這種人力資源的策略上，往往被「次選」誤會老闆惜才、更有一廂情願者自以為是「人才」。
各位對「人才」各持己見，皆因眾人對「人才」卻有自己的一套標準，如果有一套量度人才的公認標準，相信會減少不必要的爭辯了。要麼怎樣量度「人才」?不如以一個人的綜合能力值計算：
「人才」的綜合能力值包括多個範疇，例如頭腦轉數、邏輯思維、語言能力、人際溝通能力、個人視野、創造力、氣度、胸襟、閱歷、學識、性格、行為操守、自我管理能力、個人內省智慧……』
『要知道怎樣才算真人才，一定要開闊自己的眼界，曾北上了解的香港老闆，將大陸和香港的人才作一對比，無不認為香港人才凋零。撫心自問，究竟自己像哪一類人才?閣下的綜合能力，勝過社會其他人幾多個巴仙呢?過往是否對自己的能力太過高傲自滿呢?
「兩面睇」認為王先生消極，大概是他不認為「香港僱員的素質江河日下」。我相信，絕大部份這一代人，情願認同自己學位不夠多之外，也不曾或不願評估自己的素質，有些人還以為只要心智健全就不存在素質等問題。如前所述，自視過高的人，在真正伯樂的眼中隨時只值30至40分。』
地先生對香港目前的人才狀況異常了解，評論「兩面睇」之餘，借題發揮自己對人才的見解，夾敍夾議，少些學問和識見，休想終篇。
附文四
王先生，你好！
看畢今次讀者們的精彩回應，都想來趁趁熱鬧。
王先生乃中原地產始創人，屬業界鼻祖，地位舉足輕重；汪先生屬屯門區霸，致力推動業界革命，乃代理界風頭人物。兩位老闆多年來付出的努力和成績，大家有目共睹，不容爭議。
從兩位老闆「用人之道」中，可以窺探出二人的價值觀存在很大差異。
以下有一個很有趣的比喻：
古時有兩位財主準備開枝散葉，其中一位是重質不重量之人，他的擇偶條件準則很高，要求配偶具有「三從四德」，知書達禮，婚後相夫教子，入得廚房出得廳堂，由於此等女子罕見，為了實現開枝散葉的願望，他最後面對現實，與一些未盡完美但質素尚可的女子結合。但這位財主一直沒有放棄追尋夢中情人，四處張貼「徵婚」啟事及安排「相睇」活動，希望終有一日碰上心目中的女神。
另一位財主是位重量不重質之人，為求繁衍下一代，孔雀開屏，燕瘦環肥，來者不拒，飢不擇食。
大家來評一評，你認為兩位男子積極求偶，積極開枝散葉嗎？
毫無疑問，兩位男子都很積極，只是二人的價值觀不一，令二人的態度不一，行事不一，因而產生不同的局面。
王先生與汪先生的「用人之道」體現了不同的積極態度，各有優劣之處，前者重質不重量，有助提昇服務品質及公司形象，但往往因缺人而局限公司發展；後者重量不重質，有助擴展公司版圖，提昇市場佔有率，卻對監控服務質素和公司形象構成負面壓力。
世事很玄妙，二人不一的「用人之道」配合其經營環境，莫名的恰如其分，成就二人公司的過人之處。王先生的公司扎根於太古城，太古城是城中著名的大型屋苑，聚集中產人士﹑專業人士和外資僱員入住，他們對公司形象和前線員工的服務質素有較高要求，要是在這等人的圈子中建立信譽，可逐漸微調往其他高尚住宅區進發，分行不多，也保證有「錢」途！
汪先生的公司座鎮於屯門區，屯門集合各階層人士，有些來自五湖四海，總之龍蛇混雜，客人喜惡較難捉摸，為公司注入具有不同元素的員工，等於提高命中率，而屯門區樓價普遍偏低，增進盈利必須依靠高市場佔有率，以致汪先生的用人態度寧濫勿缺。
總結：
1. 「兩面睇」評王先生用人消極，並不成立。
2. 不要隨便跟別人的音樂起舞，中小企能海闊天空！
Professionalmom
2009年3月26日
附文五
王文彥先生：
小弟地先生又來接受腦力測試。
問：您覺得「兩面睇」在回應1及回應4的論點成立嗎？
答：回應1及回應4都不成立。
問：如覺得不成立，解釋為甚麼不成立？
答：兩面睇君認為王先生消極而汪先生積極，很明顯是捉錯用神的錯誤判斷。只要細心閱讀王汪二人的文章，就能發覺王文彥先生因得不到「真人才」而寫文慨嘆，不過汪先生也好不到哪裡，表面上是積極培訓員工，實情他卻是先替自己解決人手不足的問題。兩面睇君認為汪先先「人盡其才」和惜才是積極之舉，相反他認為王先生慨嘆「無可用之將，復無可用之兵」是消極看法。地先生認為，兩面睇君在文章理解及邏輯思維上都出了問題，所以看不透內裡乾坤，我們且看汪先生寫道：「我認為，中小企應採用『人其盡才』（其實人人也可以是人才）的人力資源理念，暫先不談質素，如果中小企以『多多益善』的心態去珍惜下屬，好好栽培，而不是過分篩選，起碼可容易得到足夠的人力資源供應」，這個很明顯，汪先生也同樣面對缺乏人才的問題，如果人才易得，何須鼓勵中小企業「暫先不談(人才)質素」?汪先生的「人盡其才」，是解決人力資源問題的外衣而已。地先生認為，汪先生因知道中小企難聘得「真人才」，於是才建議中小企人盡其才，積極培訓本身素質不達的員工，使他們能發揮所長，盡展潛能。「放開胸襟…中小企能海闊天空」，是汪先生無奈地淡化人才凋零的問題，更令智力及思維不達的讀者聽出耳油，欣賞汪先生的「惜才」。地先生也有看汪先生的文章，知道以他的智力和才能，已勝過很多大行董事，如果有「真人才」出現在身邊的話，我肯定汪先生會三顧草廬。
汪先生先以「人盡其才」解決人手不足的問題，再以「放開胸襟」接受人才不足的客觀現實，反正他現在又「夠人用」，而可用之人又足以應付日常的工作，放棄追尋「真人才」也無傷大雅，能否有三顧草廬的機會隨時看緣份。反觀王先生，多年來並沒有放棄尋找真正人才的理想，即如果讀者是千里馬，相信王先生就是「識貨」的伯樂。誰人積極誰人消極?
從王汪二人文章可見，中小企業的老闆們正同時面對「蜀中無大將，廖化作先鋒」，香港人才凋零的問題。(現代解釋：因為沒有什麼優秀的人。所以一個平凡才幹的人就變成了突出的人物。)王先生在客觀現實的情況下被迫用「次選」，因為「真人才」往往須要「付出很高昂的薪酬」才可收歸己有；另一「真人才」供不應求的主要原因，就是他們「對公司的規模、聲譽、工作環境和配套人手都要求奇高，中小企業不容易滿足他們」。若果大企業和小公司一起實行精英制，大企業往往立於不敗之地，中小企業亦只有捱打的份兒，中小企業的老闆們都明白客觀現實，若堅持實行精英制，只會令公司面對人才和人手不足的問題，中小企業要維持公司的正常運作，就「只得把下屬好好栽培而不是過分篩選」，使自己有足夠的人力資源供應，但代價卻是要首先放棄對人才素質的訴求。中小企業老闆在這種人力資源的策略上，往往被「次選」誤會老闆惜才、更有一廂情願者自以為是「人才」。
各位對「人才」各持己見，皆因眾人對「人才」卻有自己的一套標準，如果有一套量度人才的公認標準，相信會減少不必要的爭辯了。要麼怎樣量度「人才」?不如以一個人的綜合能力值計算：
「人才」的綜合能力值包括多個範疇，例如頭腦轉數、邏輯思維、語言能力、人際溝通能力、個人視野、創造力、氣度、胸襟、閱歷、學識、性格、行為操守、自我管理能力、個人內省智慧……
一個綜合能力值50分的人，很多時都會崇拜60分或以上的人，甚至會亂給對方戴高帽；當一個綜合能力值20分的人，巧遇一個值40分的人，或誤以為對方是「高手」。假設80分以上才算得上是「千里馬」等級，那麼公司要培養千里馬，就起碼要找一個有值80分的人，去培養一個有潛質有頭腦的人，又或者公司要有一個值70分的人，去培養一個可以青出於藍，綜合能力值可超越師父達80分的人。有些人以為自己只要擁有學位，讀完一個榮譽學位或碩士學位後，就把自己當成一個值80分的人，但在真正的伯樂眼中，那些人的綜合能力可能只及30至40分。
要知道怎樣才算真人才，一定要開闊自己的眼界，曾北上了解的香港老闆，將大陸和香港的人才作一對比，無不認為香港人才凋零。撫心自問，究竟自己像哪一類人才?閣下的綜合能力，勝過社會其他人幾多個巴仙呢?過往是否對自己的能力太過高傲自滿呢?
「兩面睇」認為王先生消極，大概是他不認為「香港僱員的素質江河日下」。我相信，絕大部份這一代人，情願認同自己學位不夠多之外，也不曾或不願評估自己的素質，有些人還以為只要心智健全就不存在素質等問題。如前所述，自視過高的人，在真正伯樂的眼中隨時只值30至40分。
試問一聲，哪一個領導單位不想擁有臥龍與鳳雛?有智慧的企業領導，絕對有觀人於微的能力，閣下是真正的全才、將才、智才，定還是只得數個學位的學識侏儒?在身經百戰的伯樂面前，一切將無所遁形。
地先生
2009年3月29日
文章分享：
《蠢才、庸才、將才的界別》2009年01月06日【中國窗】
俗語說：人不可貌相，不能單憑直覺鑑定其才能，必須深入認識才能洞識和鑑別，正因有些「深藏不露」，有些「面懵心精」，有些「扮豬食老虎」，有些「其貌不揚卻真材實料」等等。世情險惡，無論交朋結友或找夥伴，均宜謹慎。
蠢才這類人可能並不蠢，只是心術不正、自認聰明、自高自大、傲氣凌人、自視過高、自以為是、無容人之量，對社會動態、世事認知膚淺，但又不求上進、又怕被人冷落，故愛走捷徑，只懂盲目奉承、貪圖安逸，對下屬採取高壓手段，對人頤指氣使，因無實際才幹，人際關係惡劣，稍有成就便目中無人，自以為是大將之才，實則是蠢才一名。這一類人既幫不到朋友，又幫不到自己，不識也罷！
庸才這類人資質較為純真，亦不愛出風頭，也不太愛動腦筋，對本業知識一知半解，雖有經驗但卻無信心只知唯命是從，毫無主見、缺乏勇氣、忌風怕水、又怕澙鑊，無自知之明、無客觀能力，只識鑽牛角尖，不識因宜制勝，經常錯失良機、碌碌無能、進展不大，一間公司僱此庸才，發展業務肯定妄想，不過這類人大多忠心耿耿，很多老闆樂意聘用，取其聽講聽話，蓋世上將才實在難求，只求其次也。
將才一個優秀的將才，除了具備健康的體魄，充沛的精力，靈活的腦筋，高尚的品德，精確的經營管理觀念之外，更對於本行業有豐富的認識和經驗，對市場有相當的了解，對貨物深具認識，勇於負責，知人善用，對內調兵遣將，進退有據，管理完善。對社會動態及市場最新趨勢瞭如指掌，充分把握機會，進攻退守出謀獻策。積極協助公司把內外事務辦得井井有條，而本身亦不貪不牟，竭盡全力為公司設想，倘能取得如此良將肯定成功。
歸納來說，以上各類才俊，也許經常會在您身邊出現，那麼，您喜歡哪類人才呢？這就要看您的取捨了。
撫心自問，究竟您像哪一類，或者佔幾多個巴仙？俗語有說知彼知己，百戰百勝，能經常留意自己留意身邊人，取其優者納之，不善者改之，甚或棄之，則萬事皆宜矣。魯夫(楊維湘)
